七个典型劳动争议案件裁判规则及观点解析

树英律师：北京庄和律师事务所主任，中国政法大学法学学士、工商管理硕士，美国哥伦比亚大学访问学者，疑难案件论证中心主任，企业合规师，潍坊仲裁委、中卫仲裁委、玉林仲裁委仲裁员，北京多元调解中心调解员，中国政法大学等多所院校校外导师、兼职讲师，北京市律师协会刑诉委委员。

执业领域：企业合规法律顾问、刑事辩护。刑事方面，通过把握刑事案件办理过程中各个环节的辩点和策略，实现当事人重罪转轻罪、轻罪轻刑、疑罪从无的辩护。主办过多起合规案件、反舞弊案件、重大疑难交叉案件，通过专业沟通，风险把控，系统操作，运用法律武器切实维护当事人的合法权益，取得了显著的效果。

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1、裁判观点：用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。

【观点解析】建议在招聘内容中不要加入与招聘岗位无关联的描述，某些企业人力资源部门发出的招聘公告存在“某某地区的人除外”“女性除外”“身高 180 以下的除外”“乙肝患者除外”等描述，即构成就业歧视，存在较大法律风险。

参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例185号闫某琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案

2、用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

【观点解析】这是比较新颖的裁判观点，并未违背我们通常理解的“末位淘汰”因违法而无效的准则。原因在于，因违法而无效的“末位淘汰”是指不关注考核标准，仅关注排名，哪怕全部劳动者都达到考核标准，也根据排名情况解除与排名末位的劳动者的劳动关系。而上述判例所支持的“末位淘汰”，是指在考核条件一致的情况下，排名末位的劳动者将受到调岗调薪等方面的反向制约，是类似于激励奖惩方式的一种表现形式，不涉及解除劳动关系，在规章制度合法有效的前提下，应当受到法律的正面评价。

参考案例：《最高人民法院公报》2021年第2期（总第292期）戴某军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案

3、用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。

【观点解析】这在实务中已经逐渐趋于一致，主流裁判观点所对应的举证责任大抵如下：1. 未订立书面劳动合同的，劳动者有权主张二倍工资；2. 劳动者是人事主管的，原则上无权主张未订立劳动合同的二倍工资；3. 人事主管能够证明其提示用人单位订立书面劳动合同而用人单位未与之订立的，有权主张二倍工资。目前，大部分省、市、自治区均有相关细则对上述标准进行明确。

参考案例：《最高人民法院公报》2018年第7期（总第261期）刘某萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案

4、患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书。

【观点解析】对于劳动者医疗期的保护，散见于原劳动部以及各类地方规范性文件之中，需要提醒用人单位的是，医疗期是法定劳动合同延长期间，与劳动合同约定期间不一致时，适用“就长不就短”原则。在该期限范围内，除非劳动者自行辞职或者行使单方解除权，用人单位不得单方解除，否则该解除行为因违反法律强制性规定而无效，劳动者有权主张赔偿金或者继续履行劳动合同。

参考案例：《最高人民法院公报》2013年第6期（总第200期）梁某树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案

5、用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。

【观点解析】这里面的关键是用人单位的举证责任。实务中，建议除了要求签署书面劳动合同之外，再签署一份《入职登记表》，在该表格中，用人单位可对明确要求的学历、证书、经历等相关要素进行列明，并由劳动者填充、署名，建立类似于规章制度的法律逻辑学三段论的“大前提”，后续如果劳动者出现与上述签署文件不符的情形，即具备“小前提”，此时方可得出结论：因存在劳动者的欺诈行为，双方所签订的劳动合同无效。

参考案例：《最高人民法院公报》2012年第9期（总第191期）上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某林劳动合同纠纷案

6、人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。

【观点解析】此乃“一一对应”原则，一个法律行为导致一个对应的法律后果。劳动者此前即便存在其他用人单位有权单方解除劳动合同的情形，但如果用人单位解除通知上载明的是一个不具备单方解除权的事由，据此主张解除劳动，亦不能得到法院支持。

参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例180号孙某锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案

7、用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

【观点解析】规章制度的制订，合法性、合理性、民主协商、公示告知这四大要素缺一不可。法无禁止的内容，在考虑过合理性之后，均可放进用人单位的制度中。目前大部分用人单位尚未对企业存在的性骚扰行为以及相应的规制进行明确和规范，但随着社会发展进步，企业在制定劳动合同和员工手册时，有必要将职场性骚扰防范制度予以明确规定，并且提供给员工充足的救济渠道。本案企业根据其内部性骚扰相关的管理规章将本来应当作为的管理人员的不作为行为定义为严重违纪行为，在员工遭受职场性骚扰寻求其直属上级救济的时候，该管理人员非但不积极解决反将员工辞退的行为也受到法院的否定性评价。

参考案例：最高人民法院发布第32批指导性案例181号郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案

来源：典型案例圈