【实务指南】人民法院审理劳动争议案件经济补偿纠纷审判指导（2025年2月整理）

树英律师：北京庄和律师事务所主任，中国政法大学法学学士、工商管理硕士，美国哥伦比亚大学访问学者，疑难案件论证中心主任，企业合规师，北海国际仲裁院仲裁员，北京多元调解中心调解员，中国政法大学等多所院校校外导师、兼职讲师。

执业领域：企业合规法律顾问、刑事辩护。刑事方面，通过把握刑事案件办理过程中各个环节的辩点和策略，实现当事人重罪转轻罪、轻罪轻刑、疑罪从无的辩护。主办过多起合规案件、反舞弊案件、重大疑难交叉案件，通过专业沟通，风险把控，系统操作，运用法律武器切实维护当事人的合法权益，取得了显著的效果。

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【审判指导意见】

程序法与实体法的不同之处在于程序法可以溯及既往，但其溯及既往的对象必须是审理中的案件。劳动争议调解仲裁法属于程序法，其程序性规范调整的是劳动争议案件的各项审理活动，而不是双方之间发生的劳动争议这一事实本身。劳动合同法实施后，用人单位与劳动者解除劳动合同的行为理应受劳动合同法的调整，如果用人单位在解除或终止劳动合同时未依法向劳动者支付经济补偿金，应由劳动行政部门依法做出处理。

【审判指导意见】

经济补偿金的支付以劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资作为计算基数，一年工作年限计算一个月的补偿。在适用该内容时，可能会碰到“月工资”的涵盖项目以及“本地区上年度职工月平均工资”的确定方法两个棘手问题。

第一，经济补偿的“月工资”计算基数是否包括劳动者应缴纳的各种税费？从《实施条例》第27条“月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”的规定来看，计算基数并没有明确排除个人应缴纳的税费。应当说，社会保险费个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分以及个人所得税等税费均为劳动者个人的合法所得，应为“应得工资”的构成。上海等一些地方在实务操作中也大多认可了此部分内容应包含于经济补偿金的支付基数之中。因此，人力资源管理人员应首先考察本地区劳动立法中有无关于此部分内容的具体规定，在本地方立法规定不明的情况下，计算支付基数时也不要遗漏这部分的收入，以避免引致不必要的法律风险。

第二，确定“本地区上年度职工月平均工资”时，履行地标准是优先适用于注册地标准的，但是在同时满足注册地标准较高且劳动合同中有适用注册地标准约定的时候，应当适用注册地标准。对于存在跨地区经营业务的用人单位人力资源管理人员而言，在与员工订立劳动合同的时候，应充分考虑到未来可能发生的经济补偿金支付基数封顶线的问题，建议在劳动合同中应明确约定劳动合同的履行地为员工工作地或者工资支付地，既符合《实施条例》有关确定的相关规定，也可以避免经济补偿金基数计算时从高适用注册地标准，能够为用人单位节省不必要的解雇成本。

【审判指导意见】

《劳动合同法》第97条第3款对于“本法施行之日已经存续，在本法施行后解除或终止”的劳动合同如何确定经济补偿年限作出了专门规定，即“经济补偿年限自本法施行之日起计算”，即从2008年1月1日起计算，但“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”一种比较流行的观点认为：按照此规定，用人单位在2008年1月1日之后与劳动者解除劳动合同，仅按照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿金即可，并且其经济补偿的年限从2008年1月1日起算。应当指出，从《劳动合同法》第97条第3款规定的本意来看，上述观点是欠妥当的，对于2008年1月1日之前已经存续，并且在2008年1月1日以后解除或终止的劳动合同，应该以2008年1月1日为界分段计算其经济补偿的年限。

之所以应该作这样的理解，其理由在于：第一，从文义解释的角度审视《劳动合同法》第97条第3款，该款后半句已经明示“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”，而当时的规定主要是原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《补偿办法》）；第二，实体法的适用原则之一是不溯及既往，《劳动合同法》属于实体法，它只能对其生效之后即2008年1月1日之后存续的或新成立的劳动合同关系进行调整，而在2008年1月1日之前的劳动合同关系，应该由当时的实体法进行调整，《补偿办法》是当时调整劳动合同关系中经济补偿的实体法之一，由其调整2008年1月1日之前的经济补偿关系没有任何不妥；第三，从性质上看，经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度，它体现的是劳动法对劳动者倾斜保护的原则和目的，带有一定的伦理色彩。分两个阶段计算经济补偿年限对劳动者更为有利，正好符合经济补偿的制度性质，应予肯定。

劳动关系存续期间，用人单位因企业自身经营管理需要对原高管人员岗位调整，高管人员根据用人单位的要求放弃原工作岗位后有权要求用人单位按照不低于原工作岗位和工资待遇的标准重新安排新的工作。如用人单位未在合理期限内重新安排不低于原工作岗位和工资待遇的工作时，原高管人员可以提出解除双方之间的劳动关系，并要求用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金。

【审判指导意见】

劳动合同最初脱胎于民事合同，大陆法系很多国家的民法典都将劳动关系作为独立的合同关系加以规定，使其适用“契约自由”的原则。虽然现在的劳动合同在很大程度上都有公权力的介入，但仍然要遵循合同的一般规律。也正因为此，就有了劳动合同可否对经济补偿金进行协议排除或变更的问题：

（一）可否协议排除

从性质上看，劳动合同是一种公力干预的合同。在劳动合同的发展过程中，人们发现其中包括不对等的人格关系，于是国家开始注重对劳动者的保护，课以雇主对国家负有一定公法上之义务，以保护劳动者。因此，这种公力干预是为了弥补劳动者与用人单位缔约时的天然不平等而设，有非常充足的社会政策考量因素。而经济补偿则是劳动法上的特色制度，它体现的是劳动法对劳动者倾斜保护的原则和目的，带有一定的伦理色彩。在劳动合同中即使有双方协商一致的意思自治空间，那也是有条件的，即必须以遵守劳动法倾斜保护劳动者的各项特色制度为前提。劳动法中的这些特色制度有：工资制度、经济补偿制度、工时制度、休息休假制度、劳动安全卫生制度、社会保险及福利制度以及女职工和未成年工的特殊保护制度等。这些制度均具有国家强制性，是国家法律赋予用人单位的一种强制性义务，不允许用人单位随意违背，当然也不允许任意排除。

（二）可否协议变更

从合同法的一般原则看，合同当事人对价教、质量标准等予以降低的变更行为只要符合法律行为的有效要件，那么就不存在效力瑕疵。但劳动合同则不能遵照这一逻辑，因为劳动合同的当事人双方地位明显不平等，用人单位完全可以凭借自己的优势地位来强迫劳动者接受对经济补偿标准的降低，而对于这种强迫，劳动者很难举证。因此，如果允许这种降低经济补偿标准的协议变更行为，无异于默许用人单位任意剥夺劳动者获得经济补偿的权利。实践中，如果有劳动合同对经济补偿作出了低于法定标准的变更，则受案法院可以直接依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第20条第2款之规定予以变更。

【审判指导意见】

《劳动合同法》第85条规定，用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿时，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动合同从形式上看虽是平等主体之间签订的合同，但它同时具有不同于普通民事合同的特点，最显著的就是《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定，均体现出对劳动者倾斜保护的原则。劳动者在订立合同时往往缺乏必要的谈判资本和谈判能力，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯自身合法权益的合同条款，也只能勉为其难地接受。

劳动立法对劳动合同的内容作了很多强制性规定，其理念在相当程度上体现了维护社会大众的利益。这也可以解释为什么劳动合同法对用人单位规定了具有惩罚性赔偿性质的法律责任，反之对劳动者则没有这样的规定。虽然立法将加付赔偿规定为劳动行政部门的职责，但《解释三》仍将加付赔偿金明确纳入劳动争议案件的受案范围。在理解和适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，适用加付赔偿金的案件，仅限于《劳动合同法》第85条规定的四种情形：（一）未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的;（四）解除或者终止劳动合同，未依照劳动合同法规定向劳动者支付经济补偿的。符合上述情形的，用人单位应当依照《劳动合同法》第47条的规定，根据劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按照一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。经济补偿金由用人单位一次性付给劳动者。

第二，《劳动合同法》第85条规定的加付赔偿金的计算标准是50%以上100%以下的一个区间，在具体案件中如何确定支付标准，《解释三》并没有给出明确规定。笔者认为，这一标准应当根据案件的具体情况，由法官裁量决定，但在确定具体标准时应着重考虑这样几个因素：一是用人单位的违法行为的严重性及其过错程度；二是劳动者因用人单位的违法行为所受损害的大小；三是用人单位因违法行为的获利情况；四是用人单位接受其他处罚的情况。总之在适用加付赔偿金时要因时制宜，不能惩罚过度，否则不利于用人单位的健康发展。毕竟只有推动培育健康文明的用工环境，才是对劳动者的最大保护，也才能对社会经济的发展起到积极的促进作用。

第三，由于《劳动合同法》实施之后，法院大多对劳动者要求用人单位按照第85条加付赔偿金的诉讼请求不予受理，因此在《解释三》实施后，有劳动者要求适用《解释三》，对之前的案件重新审理或单独就支付加倍赔偿金进行起诉。按照法不溯及既往的原则，《解释三》应当仅对施行后人民法院尚未审结的一审、二审案件适用，《解释三》施行前已经审结的案件，不能依据新的司法解释进行再审。对于劳动者单独以要求用人单位支付加倍赔偿金作为诉讼请求起诉的，应当认为加倍赔偿金是依附于支付拖欠的劳动报酬、经济补偿金的一项请求，因而不属于独立的诉讼请求，按照一事不再理的原则，人民法院应当不予受理。

来源：丰国律师